Kompetensförsörjning är ett hett ämne och det är knappast en överdrift att säga att bristen på rätt kompetens är en av de största utmaningarna som arbetsgivare möter idag. De som vågar tänka nytt och värdesätta mångfald kan vara de som säkrar sin tillväxt i en konkurrensutsatt marknad. Men vad innebär det egentligen när det kommer till kompetensförsörjning? Här kommer några insikter från mitt arbete där jag dagligen möter företag och verksamheter som söker lösningar på kompetensbristen.
Mångfald – en strategisk tillgång
Vi vet att mångfald skapar starkare organisationer, både genom att vidga talangpoolen och genom att tillföra nya perspektiv. Trots detta tenderar många chefer att välja medarbetare som speglar dem själva både i bakgrund och arbetssätt. Det är mänskligt att känna sig bekväm med det som känns igen med det kan också vara ett hinder för innovation och tillväxt. För att skapa verklig förändring och bygga framtidens organisationer behöver vi släppa den traditionella tryggheten i ”lika barn leka bäst” och i stället se till hur olika perspektiv och erfarenheter skapar en dynamisk arbetsplats med starkare innovationskraft och tillväxtpotential. Genom att aktivt arbeta för mångfald och inkludering kan vi skapa arbetsplatser som inte bara drar nytta av olika idéer utan också av att alla känner sig välkomna och värderade. Tänk om fler arbetsplatser skulle fundera om att prata svenska verkligen behöver vara ett absolut krav från start. Här finns exempel där svenska förr varit ett krav men där arbetsgivare öppnat upp för engelska som grund och sedan stöttat medarbetare att lära sig svenska under sin anställning.
Jag ser en stor roll för oss som jobbar med rekrytering att bredda kravprofiler och att utmana fördomar. Det är genom att rekrytera utanför den bekanta komfortzonen som företag kan bygga team som verkligen sticker ut. Mångfald är en konkurrensfördel, och det börjar med att skapa en inkluderande rekryteringsprocess.
Nytänk – nå kompetens på nya sätt
När alla konkurrerar om samma talanger blir positionerna som gapar tomma fler samtidigt som de lokala arbetsgivarna får tävla mot varandra för att fylla kritiska roller. En av mina tidigare kollegor uttryckte det som att ”vi fiskar alla i samma vatten och nu är fisken slut.” Så vad gör man när rekryteringsvattnen känns uttömda?
Förutom att bredda den geografiska sökningen och kravprofilen har jag sett flera lyckade satsningar där arbetsgivare samarbetat med utbildningsaktörer och satsat på utbildningar och karriärutveckling för befintlig personal och det finns också flera exempel på skräddarsydda insatser som skapar fler kandidater till organisationens vakanser. Det handlar också om att tänka bortom de traditionella kraven på erfarenhet och formella meriter och istället fokusera på den faktiska kompetens som behövs och hur den kan uppnås. Ett annat perspektiv för att finna kompetens på nya sätt är att se över möjligheter till samarbete, kan ni hyra kompetens inom vissa områden eller behöver det finnas internt i er organisation?
Varför detta behövs nu mer än någonsin
I en värld där förändring är konstant, är förmågan att anpassa sig och ta tillvara på olikheter en riktig konkurrensfördel. Historiskt har vi ofta arbetat med kompetensplanering i form av långsiktiga årshjul, men den snabba förändringstakten idag kräver en mer dynamisk strategi. Den innovativa satsning som lyckades för tre år sen kanske inte är rätt idag.
Genom att vara öppna för nya arbetssätt och ompröva gamla sanningar kan vi bygga en kompetensförsörjning som inte bara möter dagens behov, utan också står stadigt inför framtiden. För att lyckas behöver vi våga fiska i nya vatten – och att se skillnader som en styrka.
För mer information:
